Gay o hetero, la gente con talento destacará si se les deja ser ellos mismos

22/10/2013 | Elaine Moore – Financial Times Español

Cambios enormes han sucedido en el lugar de trabajo durante las últimas décadas, pero alrededor del mundo aún hay muchas empleadas lesbianas, gays, bisexuales y transgénero (LGBT) que se sienten presionados para mantener escondida su orientación sexual.

El año pasado, una encuesta realizada en los EE. UU. a alrededor de mil empleados del Centro para la Innovación del Talento encontró que casi la mitad habían elegido no salir del armario en el trabajo.

En el Reino Unido, el grupo Stonewall encuestó a empleados de algunas de las empresas más activas en la promoción de la diversidad. Y descubrió que más de un tercio había optado por permanecer dentro del armario y solo un 28 por ciento había revelado su orientación sexual a un reducido número de colegas.

Se ha progresado, pero el consenso parece ser que no se avanza tan rápido como debería. Los grupos promotores dicen que todavía reciben a diario llamadas de empleados que son objeto de ofensas homófobas o que son agredidos, y una investigación realizada en 2010 por Human Rights Campaign encontró que más de la mitad de los empleados LGBT de manera regular escuchaban bromas o comentarios ofensivos acerca de gente gay mientras estaban trabajando.

Selisse Berry de Out & Equal Workplace Advocates, una organización global sin ánimo de lucro que trata de hacer de los lugares de trabajo zonas igualitarias para la gente LGBT, dice que cada uno debe ser juzgado por el trabajo que realiza, no por su orientación sexual o su identidad de género, y que es responsabilidad de las empresas asegurarse de que no se tolerará la discriminación.

Pero alrededor del mundo los empleados LGBT se enfrentan todavía a una serie de mensajes confusos. En los EE. UU., casi la totalidad de las grandes empresas han puesto en marcha políticas anti-discriminatorias para proteger a los empleados LGBT, pero no hay una ley federal que proteja a este colectivo. Apenas el mes pasado, los matrimonios LGBT comenzaron a disfrutar a nivel federal de los mismos derechos que cualquier matrimonio hetero en cuanto a pensiones y otros beneficios.

En Japón, los organizadores del desfile del Orgullo de Tokio dicen que, a pesar de que el país no tiene leyes contra la homosexualidad, ser abiertamente gay es todavía un tabú y salir del armario en el trabajo es casi imposible. En India, una encuesta en lugares de trabajo realizada por Mingle (Mission for Indian Gay and Lesbian Empowerment) encontró que ocho de cada diez empleados LGBT encuestados no habían salido del armario por miedo a recibir insultos y maltrato.

La manera en que personajes relevantes en todo el mundo tratan este tema también es confusa. En junio de este año, Justin Welby, que encabeza la Iglesia de Inglaterra, dijo en la Casa de los Lores que el matrimonio igualitario socavaba la vida familiar. Dos meses después, anunció que la iglesia tenía que responder al cambio de actitudes culturales y hacer “penitencia” por el trato dado en el pasado a las personas gay y lesbianas.

El arzobispo dijo que: “Tenemos que tener en cuenta el hecho de que la inmensa mayoría de la gente menor de 35 años no solo cree que lo que estamos diciendo es incomprensible sino que también creen que estamos errados del todo y nos ponen al mismo nivel que los racistas y otros grupos que llevan a cabo injusticias atroces”.

En vista de que es posible que sean discriminados se comprende que muchos empleados LGBT prefieran permanecer en silencio, y es una elección personal si en su trabajo son abiertos en cuanto a su sexualidad. Pero los promotores de la apertura dicen que la satisfacción y el desempeño laboral tienden a mejorar una vez que la gente se siente relajada acerca de su vida personal y sabe que son aceptados y valorados por la empresa.

Martina Navratilova, ex campeona de tenis, repetidamente ha dicho a los grupos de activistas que en cuanto a la discriminación el silencio equivale al consentimiento, agregando que cuando ella salió del armario otros aspectos de su vida, incluyendo su juego, salieron con ella.

Sin embargo, antes de que esto suceda, más empresas necesitan comprobar que activamente hacen algo para asegurarse de que consciente o inconscientemente no están discriminando a una parte de sus empleados.
James Lawrence, portavoz del grupo Stonewall, dice que muchas empresas creen que no tienen problemas de discriminación porque piensan que no tienen empleados gays o creen que si los hay esto no es asunto de ellos.

Y dice: “Si ellos dicen que no hay ninguno, entonces es una señal de que hay problemasya sea que los empleados sienten que tienen que esconder su sexualidad o que la política de contratación de la empresa les disuade”. “Hemos encontrado que muchas cosas tienden a cambiar si en la empresa hay puestos importantes ocupados por gays”.

Son buenas noticias que muchas de las mayores empresas del mundo están dando pasos para desempeñar un papel relevante en apoyo de los derechos de los LGBT y están trabajando para asegurarse de que todos sus empleados se sienten apoyados y a gusto.

El año pasado, Lloyd Blankfein, director ejecutivo de Goldman Sachs, se convirtió en uno de los primeros líderes globales en apoyar públicamente el matrimonio igualitario cuando formó parte de un anuncio de la organización Human Rights Campaign.

El Sr. Blankfein dijo a un reportero que el matrimonio igualitario era a la vez un negocio y un asunto de derechos civiles.

Y agregó, “a menos que los gays se sientan seguros de que su familia será tratada de la misma manera que la familia de un empleado hetero, hasta entonces se sentirán incómodos y no querrán desplazarse por el mundo por un empleo. Eso significa que la empresa no podrá atraer a una serie de gente llena de talento”.

Alrededor del mundo los desfiles del Orgullo son patrocinados por organizaciones internacionales como EY (antes conocida como Ernst & Young) y Citigroup, y hay empresas que buscan destacar en las listas de las organizaciones amigables con la diversidad.

Las mejores prácticas requieren coordinar una red de esquemas, dicen los promotores. Siendo un buen inicio declarar que no se tolerará la discriminación, después se debe seguir con acciones como la creación y el apoyo a las redes de empleados.

El Deutsche Bank, por ejemplo, lleva a cabo de manera exitosa programas guía para empleados LGBT y el HSBC ha puesto en marcha sesiones grupales enfocándose en valores y prejuicios inconscientes.

Hace cinco años los empleados de Clydesdale y el Yorkshire Bank crearon Vibrant, una red LGBT, y miembros de la red Grupo Cooperativa de Trabajadores Respeto celebraron recientemente su tercer aniversario.

Compañías tecnológicas como Google, que tienen la fama de ser vanguardistas en la aplicación de políticas amigables para los LGBT, se han asegurado de que las parejas de sus empleados gays y lesbianas se incluyan en los seguros médicos.

Las repercusiones para las empresas que se comprometen con la diversidady se impliquen en asegurar que todos los empleados sientan que pueden ser abiertos y honestos acerca de ellos mismos en el trabajopueden ir más allá de lo individual.

En la Cumbre Laboral Global LGBT, llevada a cabo en Londres este año, los directores de Recursos Humanos tomaron el escenario para motivar a los ejecutivos para hacer de la inclusión una prioridad. Los beneficios, dijeron, no se limitarán a los individuos sino que se cosecharán en toda la organización, haciendo de la empresa el lugar en el que los mejores y los más brillantes querrán trabajar.

Antonio Simoes, director ejecutivo del HSBC en el Reino Unido, agrega: “Al final del día, no hay dos personas iguales. Lo importante es crear un ambiente meritocrático donde la gente realmente se sienta incluida y valorada por lo que puede aportar”.

Gay or straight, talented people will shine if they can be themselves

10/22/2013 | Elaine Moore – Financial Times English

Enormous changes have taken place in the workplace over recent decades, but there are still many lesbian, gay, bisexual and transgender employees around the world who feel under pressure to keep their sexual orientation hidden.

Last year, a US survey of nearly 1,000 LGBT employees by the Center for Talent Innovation found that almost half had chosen not to come out at work.

In the UK, the campaign group Stonewall surveyed employees at some of the country´s companies most active in promoting diversity. It discovered that more than a third had opted not to come out and a further 28 per cent had revealed their sexuality to only a small number of colleagues.

Progress is being made, but the consensus seems to be that it is not being made quickly enough. Campaign groups say they still receive calls every day from employees who hear homophobic language or are harassed, and research in 2010 by the Human Rights Campaign found that more than half of all LGBT employees regularly heard jokes or derogatory comments about gay people when they were at work.

Selisse Berry of Out & Equal Workplace Advocates, a global non-profit organisation trying to make workplaces equitable for LGBT people, says everyone should be judged on the work they do, not their sexual orientation or gender identity, and that it should be up to employers to ensure that it is clear that no discrimination is tolerated.

But around the world, LGBT employees are still facing a confusing array of messages. In the US, almost all of the country´s largest employers have put in place non-discrimination policies to protect gay and transgender employees, but there is no federal law to protect LGBT individuals. Only last month did legally married same-sex couples begin to enjoy the same federal rights as other married couples regarding pensions and other employee benefits.

In Japan, the organisers of the Tokyo Pride rally say that, although the country has no laws against homosexuality, being openly gay is still taboo and coming out in the workplace nearly impossible. In India, a workplace survey by Mingle (Mission for Indian Gay and Lesbian Empowerment) found that eight out of 10 LGBT employees surveyed had not come out for fear of name-calling and harassment.

The way that public figures around the world address the issue also remains confusing. In June this year, Justin Welby, the head of the Church of England, told the House of Lords that marriage equality laws would undermine family life. Two months later, he announced that the church had to respond to changing cultural attitudes and be “repentant” about its past treatment of gay and lesbian people.

“We have to face the fact that the vast majority of people under 35 not only think that what we´re saying is incomprehensible but also think that we´re plain wrong and wicked and equate it to racism and other forms of gross and atrocious injustice,” the archbishop said.

In the face of possible discrimination it is understandable that so many LGBT employees choose to stay quiet, and being open about your sexuality at work is a personal choice. But advocates of openness say that job satisfaction and performance at work tend to improve once people feel they can be relaxed about their personal life and know that they are accepted and valued by their employer.

The former tennis champion Martina Navratilova has repeatedly told campaign groups that silence equals consent to discrimination, saying that when she came out she found that other aspects of her life, including her tennis, came together.

However, before this can happen, more companies need to ensure they have taken action to make certain they are not wilfully or unknowingly discriminating against part of their workforce.

James Lawrence, spokesman for campaign group Stonewall, says many companies believe they do not have a discrimination problem because they do not think they have gay employees or think it is none of their business if they do.

“If they say there are none, then that´s indicative of an issueeither that employees feel they have to hide their sexuality or that the company´s recruitment policies put them off,” he says. “We find that a lot of things tend to change if there are high- profile gay role models in the company.”

The good news is that many of the world´s largest companies are stepping up to take a prominent role in supporting LGBT rights and working to make sure that all their employees feel supported and comfortable.

Last year, Lloyd Blankfein, chief executive of Goldman Sachs, became one of the first global business leaders to take a public stance in support of same-sex marriage when he took part in a commercial for the Human Rights Campaign.

Mr Blankfein told one reporter that same-sex marriage was a business as well as a civil rights issue.

Unless gay people felt confident that their family would be treated in the same way as the family of a straight employee, then they would be unhappy and unwilling to move around the world for roles, he said. That meant the company would fail to attract a set of very talented people.

Pride rallies around the world are now sponsored by international organisations such as EY (formerly Ernst & Young) and Citigroup, and companies vie for the top spots on lists of actively diversity-friendly organisations.

The best practices require a co-ordinated web of schemes, say campaigners. While declaring that discrimination will not be tolerated is a good start, it should be followed up with actions such as creating and supporting employee networks.

Deutsche Bank, for example, runs successful mentoring schemes for LGBT employees and HSBC has set up team training sessions focusing on values and unconscious bias.

Employees of Clydesdale and Yorkshire Bank established Vibrant, an LGBT network, five years ago, and members of the Co-operative Group´s Respect employee network recently celebrated its third birthday.

Tech companies such as Google, which have a reputation for progressive LGBT-friendly policies, have acted to ensure they cover health costs that gay and lesbian employees incur for their partners.

The repercussions for companies that do engage with diversityand make it their business to ensure that all employees feel that they can be open and honest about themselves at workcan go beyond the personal.

At the Global LGBT Workplace Summit, held in London this year, HR directors took to the stage to entreat executives to make inclusion a priority. The benefits, they said, were not limited to the individuals concerned but would ripple out throughout the organisation, making the company somewhere that the best and brightest wanted to work.

Antonio Simoes, chief executive for HSBC Bank in the UK, adds: “At the end of the day, no two people are the same. The important thing is to create a meritocratic environment where people really feel included and valued for what they contribute.”

Copyright &copy “The Financial Times Limited“.
“FT” and “Financial Times” are trade marks of “The Financial Times Limited”.
Translation for Finanzas para Mortales with the authorization of “Financial Times”.
Copyright &copy “The Financial Times Limited“.
“FT” and “Financial Times” are trade marks of “The Financial Times Limited”.
¿Te ha resultado interesante? ¡Compártelo!